¿Conoces el retorno de tus canales de ventas o tu estrategia de marketing? ¿Sabes cómo calcular el ROI del reclutamiento?

Las nuevas tecnologías y los grandes datos han cambiado la forma en que las empresas hacemos casi todo. Pero esta transformación digital había llegado aún antes a los candidatos. Con un dispositivo móvil y un par de clics, los profesionales pueden conocerlo casi todo sobre tu empresa, los puestos vacantes, salarios y las ofertas de tu competencia. Este acceso a la información está modificando el planteamiento de nuestros procesos de selección y, entre los signos de la evolución se encuentra el interés de las compañías por conocer el ROI del reclutamiento.

Tras el ROI del reclutamiento

¿Contratar a una agencia para hacer la selección de personal o llevarla a cabo internamente? ¿Recurrir a LinkedIn o usar también otros medios para el social recruiting? Muchas preguntas quedarían sin respuesta de no poderse conocer el ROI del reclutamiento porque, asumámoslo, al final, hay decisiones que valen su peso en euros.

La forma más efectiva de asignar los recursos de reclutamiento y de dar sentido a cada contratación y esfuerzos de selección en términos monetarios es conocer el retorno de la inversión. Saber calcularlo ayuda a invertir de forma más inteligente, a gestionar recursos y asignar tiempo y dinero de manera adecuada a esos esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Conocer el ROI del reclutamiento te permite hacer más con menos.

Para adentrarse en un mundo de posibilidades, las que dan los cálculos, podemos comenzar con algunas métricas básicas, como las siguientes:

1. Tiempo para contratar. Hace referencia a la cantidad de tiempo que lleva incorporar una nueva contratación desde el primer momento en que se publica la oferta del puesto vacante. Se trata de una métrica de reclutamiento importante porque se centra en la eficiencia de la contratación y los canales de aprovisionamiento utilizados. Para aumentar su efectividad, puedes dividir este indicador en intervalos de tiempo, sin olvidar que el objetivo, en última instancia, es acortar el tiempo para necesario contratar.
2. Entrevistas por contratación. ¿Cuántos candidatos hizo falta entrevistar para llegar a una decisión de contratación? Esta métrica muestra la comprensión de los reclutadores sobre las necesidades de la organización. Idealmente, debería haber un máximo de cuatro entrevistas por cada contratación, pero, si el número obtenido es más elevado puede revelar una comunicación deficiente entre RR.HH. y el resto de la organización.
3. Coste por contratación. Este indicador no debería faltar en el cálculo del ROI del reclutamiento. Si sumas todos los costes asociados a los esfuerzos de reclutamiento (tarifas de publicidad, pago y beneficios de reclutamiento, costes de reubicación y tarifas de agencia de reclutamiento, entre otros) y los divides por el número total de empleados, obtendrás una cifra que revela el coste del esfuerzo de reclutamiento para la organización. No obstante, ten en cuenta que esta métrica no informa acerca de la calidad de los empleados, por lo que nunca debe considerarse de forma aislada.
4. Desempeño de los nuevos empleados. Aunque se trata de una métrica difícil de cuantificar, puede ser una medida eficaz para evaluar la calidad del proceso de selección ya que revela la capacidad de los reclutadores para satisfacer las necesidades de la organización. Puedes conocer este dato a través de evaluaciones de desempeño o estudiando las tasas de promoción, que muestran la capacidad de los nuevos empleados para crecer profesionalmente y su deseo de permanecer en su organización.
5. Tasa de rotación. Este concepto debe tenerse en cuenta al calcular el ROI del reclutamiento, porque, de lo contrario, la inversión hecha en cada candidato podría evaporarse. ¿Sabes si los empleados se quedan en la organización? Para utilizar la tasa de rotación como una medida de la efectividad de los esfuerzos de reclutamiento, hay que prestar especial atención a los datos del primer año de un empleado y, si al hacerlo descubres que los nuevos empleados tienden a abandonar la empresa con relativa rapidez, es posible que exista un problema con el programa de contratación que, tal vez, se centre en los perfiles equivocados.

La satisfacción del candidato, la calidad de las fuentes que proporcionan candidatos o el número de aplicativos de empleo rellenados por los mismos candidatos son algunos otros indicadores a considerar en tu investigación.

Para calcular el ROI del reclutamiento, también puedes recurrir a calculadoras que, aunque simplificados, ofrecen algunos resultados que pueden servir de orientación. En cualquier caso, no te olvides de que en el cálculo del retorno te interesa considerar también métricas de impacto menos directo, pero igual de importante para el éxito de reclutamiento a largo plazo y su sostenibilidad, como las horas dedicadas a desarrollar el embudo de contratación, el tiempo empleado en mejorar la reputación y percepción de la marca o las entrevistas de alta calidad generadas a partir de una herramienta específica.