La automatización de los recursos humanos es una realidad. Igual que la tecnología da forma a los cambios que se producen en otros departamentos de la empresa, la transformación que nos conduce al futuro del trabajo empieza a mostrar sus primeros signos.
Si bien es cierto que el ritmo de adopción de herramientas para la automatización de recursos humanos es variable, por la incertidumbre relacionada con la profundidad de los cambios que impulsa o por las dudas acerca del rol que RR.HH. tendrá que jugar; también lo es que, ni los profesionales de recursos humanos, ni sus organizaciones, pueden darse el lujo de no mantenerse al día.
La oportunidad que llega con la automatización de recursos humanos
La automatización de recursos humanos podría ser una oportunidad para muchas organizaciones de enfocarse y desarrollar aquellas habilidades que una computadora no puede replicar, pero que resultan vitales para el éxito de la empresa. Tal y como se desprende de las conclusiones del estudio de Deloitte, “La marcha implacable de la tecnología”, se trata de las siguientes:
- Habilidades interpersonales
- Conocimiento digital
- Creatividad
- Liderazgo
- Emprendimiento
- Resolución de problemas complejos
Las empresas, por tanto, al hacer su elección tecnológica deben preocuparse de dos aspectos principalmente:
- Garantizar que las herramientas implementadas mejoran y apoyan estas capacidades exclusivamente humanas.
- Promover el desarrollo individual y el crecimiento de sus empleados, para asegurar que el talento disponible está alineado con las necesidades presentes y futuras de la organización.
¿Qué tareas de recursos humanos pueden automatizarse?
Existen varias funciones básicas de esta área que se pueden mejorar con la automatización de recursos humanos, aunque podríamos destacar las siguientes:
- Contratación de empleados: agilizando la recepción de aplicaciones y optimizando la creación de formularios en línea.
- Gestión de registros de trabajadores: alineando las acciones de la empresa con los requisitos de cumplimiento en materia de protección de datos y sus actualizaciones.
- Incorporaciones: enviando acuerdos de confidencialidad, exenciones y otros formularios a las nuevas contrataciones.
- Beneficios y compensaciones: facilitando un seguimiento de cuándo los empleados son elegibles para la asignación de beneficios o para la entrega de bonus o compensaciones.
- Salud y seguridad: llevando al día la gestión documental en relación a las obligaciones del empresario en materia de prevención de riesgos laborales.
Un ejemplo práctico de automatización de recursos humanos sería el caso del reclutamiento 3.0, un tipo de software de análisis de currículum y perfiles que, entre otras funciones, identifica palabras clave específicas para filtrar las propuestas recibidas por la organización.
Se trata de completos sistemas de reclutamiento que combinan el rastreo web, los algoritmos de coincidencia y el aprendizaje automático, extrayendo automáticamente la información del solicitante de una variedad de fuentes, que incluyen:
- La descripción del trabajo relevante
- Perfiles de redes sociales
- Blogs
- Contribuciones profesionales a foros
- Reconocimientos
- Evaluaciones de personalidad y habilidades
Mediante el análisis cruzado de esta información con los puntos de referencia internos del desempeño de la compañía y los atributos de sus mejores empleados actuales, estos sistemas pueden clasificar a los solicitantes de varias maneras que a los reclutadores les interesan.
Así, sin necesidad de tomar acción los responsables del área de talento pueden descubrir qué candidatos tienen más probabilidades de prosperar en un determinado rol, o incluso cuáles son más propensos a aceptar una oferta de trabajo.
La automatización de recursos humanos también nos entrega herramientas que pueden recomendar las mejores preguntas de la entrevista para solicitar un rol específico, una clase de sistemas que serán vitales para las pequeñas empresas en crecimiento que necesitan ocupar puestos vacantes rápidamente.
Sin embargo, no hay que olvidar que todavía se necesita un toque humano para identificar aspectos cualitativos, como la profesionalidad y los valores, para los que es necesaria la entrevista personal; pero también para seguir manteniéndose por delante de los sistemas orientados al consumidor que asesoran a los solicitantes de empleo sobre cómo mejorar su huella en línea y que, para 2020, según Gartner, serán utilizados por más de 20 millones de personas en búsqueda activa de empleo, con el objetivo de mejorar su clasificación en algoritmos de búsqueda de trabajo.